noviembre 26, 2018

Existen algunos supuestos en que la nulidad del despido está tasada por la Ley, concretamente por el Estatuto de los trabajadores, en sus artículos 53 y 55 y que corresponde con la llamada nulidad objetiva. Estos supuestos hacen referencia al despido de trabajadores víctimas de la violencia de género, embarazadas, o en suspensión del contrato de trabajo por maternidad o cuando no hubieren transcurrido más de nueve meses desde la reincorporación después de la maternidad, reducción de jornada por cuidado de un menor de años, etc., siempre y cuando no se demuestre que la causa del despido es legítima (por ejemplo, un despido disciplinario por robo).

Pero vamos a analizar con más detalle la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales protegidos constitucionalmente, y que requerirán de prueba judicial puesto que no están amparados por la ley de forma automática.

Los supuestos más importantes son:

1.- Discriminación: Es la que establece una diferencia de trato a un determinado grupo de personas por razón de su sexo, discapacidad, nacionalidad, raza, edad, orientación sexual, etc.

2.- Acoso-Mobbing: El acoso se define legalmente como toda conducta, sistemática y continuada, de carácter intimidatorio y hostil destinada a crear un entorno humillante y ofensivo que tiene como fin atentar contra la dignidad del trabajador e incluso provocar el abandono del puesto de trabajo de éste. Puede consistir en aislar socialmente al sujeto, atacar su vida privada, difundir rumores, agresiones verbales, ataques a su trabajo, etc.

El acoso puede provenir directamente del empresario o de un compañero de trabajo, y en ese caso, la empresa será responsable si permanece pasiva o tolera dicha conducta.

3.- Libertad de expresión: El trabajador no puede renunciar por el hecho de serlo a uno de sus derechos fundamentales como ciudadano, como es el derecho a difundir libremente sus pensamientos, ideas y opiniones, siempre y cuando se realicen con el debido respeto.

4.- Garantía de indemnidad: Se trata de la imposibilidad por parte del empresario de tomar medidas de represalia derivadas del ejercicio de una acción judicial por parte del trabajador en defensa de sus derechos, que se deriva del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la Constitución Española.

5.- Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Se configura como el derecho a la intimidad personal y que deriva del respeto a la dignidad de la persona dentro del ámbito de las relaciones laborales. No se trata de un derecho absoluto ya que se ha de poner en juego con el poder organizativo y disciplinario del empleador. Es especialmente delicado el control de los medios informáticos, o la videovigilancia del trabajador que requerirán el cumplimiento por parte de la empresa de ciertos requisitos como, por ejemplo, la información previa al trabajador.

6.- Libertad sindical y derecho de huelga. El ejercicio del derecho de huelga, siempre y cuando se atienda a los requisitos legales, está reconocido en el art. 28 de la Constitución Española y la extinción del contrato de trabajo por ejercer dicho derecho ha de calificarse como despido nulo.

Cosa diferente es que se trate de una huelga ilegal, o que no se cumplan los servicios mínimos, o que por parte del piquete de huelga se den situaciones de acoso al resto de los trabajadores, circunstancias que pueden determinar un despido procedente.

El principal EFECTO DE UN DESPIDO NULO es la inmediata readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, además se devengarán salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación, y en el caso de que se demuestre una efectiva vulneración de derechos fundamentales puede darse con carácter adicional una indemnización.